El éxito de una empresa radica en reconocer la necesidad del cambio e implementarlo exitosamente.

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Una vez que han sido identificados los cambios necesarios, hay 9 pasos definitivos que se deben seguir para crear la atmósfera correcta:

  • Cree insatisfacción con el status quo. Primero investigue lo que los empleados piensan de la forma en que se hacen actualmente las cosas, y clarifique cuantas molestias resultan de esa manera de hacer las cosas. Si la insatisfacción es baja, investigue, consiga información adicional que le ayude a crear una gran insatisfacción como: mucho trabajo que hacer, métodos o procedimientos no disponibles para hacer un mejor trabajo, no existe un sistema de reconocimiento, recompensas inadecuadas, herramientas o equipos inadecuados, etc. Cuando el nivel de inconformidad es grande, la gente estará más receptiva al cambio.


  • Reduzca el temor al cambio. A pesar de que exista insatisfacción con el status quo, alguna gente podría resistirse al cambio porque tiene temor. Discusiones abiertas acerca de los cambios propuestos ayudan a disminuir el temor. Los gerentes deben comprender y comunicar claramente la manera en que los cambios les afectarán a ellos mismos y a sus empleados. No solamente tienen que cambiar los empleados, también y sobre todo deben hacerlo los gerentes, y ellos podrían resistirse.  Los empleados y los gerentes avanzarán y cambiarán si existe un ambiente de confianza, diálogo y negociación.


  • Describa los beneficios del cambio. Los empleados no necesitan y a menudo no son cuidadosos acerca de todos los detalles del cambio, pero sí están muy interesados en aquellos que los afectan directamente. Ellos quieren pruebas de que el cambio será bueno para ellos personalmente. Usted puede mostrarles las ventajas del cambio valiéndose de historias exitosas y promoviendo testimonios. Una técnica especialmente poderosa para mostrar las ventajas es utilizar estudios piloto o proyectos demostrativos.


  • Construya el soporte para el cambio. Los empleados deben creer que las acciones tomadas por la gerencia los llevarán hacia cambios positivos. Los gerentes deben comenzar por descubrir cómo los empleados perciben sus acciones, procesar la información de quienes implementarán el cambio, y sobre todo investigar quién o quienes son críticos para el éxito del cambio e involucrarlos activamente en el proceso. Dé a la gente las razones para el cambio, despliéguelo en los más claros y dramáticos términos. Cuando todos tienen los mismos hechos, generalmente llegarán a las mismas conclusiones.


  • Defina objetivos específicos para el cambio. La visualización es importante, pero ésta involucra más que sólo la creación de la visión de futuro que traerá el cambio. Los gerentes deben además asegurarse de disponer de los recursos necesarios para el cambio. Si el  cambio tiene que ser exitoso, entonces se debe considerar cada detalle. Se debe dar especial atención a las potenciales barreras para el cambio, incluyendo barreras financieras y de recursos humanos. Luego, se deben cuantificar objetivos realistas además de los costos y los beneficios. Especificar planes de trabajo, las actividades, los responsables y  el cronograma. Luego debe desarrollar maneras específicas de monitorear el progreso hacia la consecución de los objetivos.


  • Vincule compensación al cambio. Un descuido particularmente peligroso es descuidar el cambio de los criterios de recompensa y reconocimiento, por ejemplo, cuando los gerentes instituyen nuevos sistemas pero no cambian el sistema de evaluación. Que ocurre con las personas que apoyan al cambio.. Se debería enfocar en identificar las barreras que bloquean un rendimiento más efectivo.


  • Concéntrese en mejoras medibles. Mientras una gran cantidad de actividades para un correcto mejoramiento son implementadas, el mejoramiento es mínimo. El problema está en que los gerentes tienden a pensar que una vez que han definido el desempeño  de la compañía, fijado las expectativas de los clientes y entrenado a los empleados, el mejoramiento ocurrirá, pero realmente no se concentran lo suficiente en los resultados de esos mejoramientos. El verdadero énfasis de cualquier esfuerzo de cambio debe estar en alcanzar mejoramientos específico medibles dentro de unos pocos meses: incremento de la producción, reducir tiempos de despacho, mejorar ratings de satisfacción de los clientes, reducir tiempo de desarrollo de productos, etc. Fije objetivos específicos, luego dé a los empleados los recursos y herramientas necesarias.


  • Diríjase al cambio progresivamente. Usted no puede hacer todo de una sola vez; debe priorizar sus objetivos. Hacerlo progresivamente dará tiempo para desarrollar nuevas formas de medir el desempeño. Medir empíricamente el efecto de un cambio y encadenar cambios progresivos para alcanzar resultados de corto plazo es crítico.


  • Planifique entrenamiento coherente con el cambio. Para alcanzar resultados de largo plazo será necesaria una buena cantidad de capacitación, pero recuerde que la capacitación es perecible: si la gente no la usa, la pierde. Tiempo y dinero será desperdiciado si se dejan pasar algunos meses entre la capacitación y el tiempo en que se utilice. Algunos autores coinciden en que la solución es dar entrenamiento justo antes de que sea necesitado.